Hogyan mérjük meg a stresszt? (2. rész)
Stresszhatások mérése és értékelése
Milyen stresszorok hatnak ránk a hétköznapokban?
Képesek vagyunk-e ezeket a hatásokat külön-választani, külön-kezelni?
Hogyan lehet információkat leolvasni százalékos jelekből?
Hogyan használhatóak összegyűjtött adatok egy fejlesztési folyamatban vezetői, csoport és szervezeti szinten?
A cikksorozat első részében a törvényi szabályozásról a hazai és a nemzetközi gyakorlat főbb szempontjairól, valamint a Stressz-M rendszer főbb mutatószámairól írtam.
Most szeretném bemutatni azt, milyen eredményeket tudunk visszajelezni abból az összefoglaló táblázatból amit a felmérések után készítünk a beérkezett adatokból egy konkrét cég esetében.
A példában szereplő cég foglalkoztatotti létszáma 250 fő és ebből 82 fő töltötte ki a tesztet. Ez a vállalat már hosszabb ideje tudatosan foglalkozott a munkavállalók egészségével.
A munkavállalói kör három jól elkülöníthető csoportba osztható. Az első legnagyobb létszámú csoport a termelés, fizikai dolgozókkal, a második csoport az irodai alkalmazottak, a harmadik pedig a folyamatosan úton lévő értékesítési csapat.
Továbbiakban az összesített eredményeket tartalmazó Excel táblán keresztül szeretném ismertetni az eredményeket. (3. ábra) A csoportokat úgy válogattam össze, hogy reprezentálja az irodai, az értékesítésen és a termelésben dolgozó munkavállalókat. A csoportok külön szervezeti egységek, akiknek dedikált vezetőjük van és nagyon jól látszik, hogy nem terület függő az, hogy a csoporton belül, milyen mértékű stresszhatást tapasztalnak a kollégák, illetve hogyan tudnak ezekkel a hatásokkal megküzdeni. Az eredményeket a vállalati összesített eredményekhez viszonyítom.
3. ábra
Vállalati eredmények (1)
Az 3. ábrán a táblázatban az első két csoport a marketing és a sales back office az irodai munkavállalókat reprezentálják. A két sales csapat az értékesítést. A három utolsó, pedig a termelést. A táblázat második sora az adott csoporthoz tartozó létszám adatokat tartalmazza. A harmadik sorban a 117-es kérdés eredményei találhatóak meg (0%-100%-ig), a 0% nagyon nem elégedett, a 100% a nagyon elégedett. Nem így kérdezzük meg, de az értelmezésnél így javasoljuk vizsgálni az eredményeket.
Ebben a kérdésben arra kérdezünk rá, hogy a munkavállaló mennyire ajánlaná az ismerőseinek a munkahelyét.
Az eredmények alapján látszik, hogy elég nagy a szórás a csoportok között. Talán a legérdekesebb az, hogy a legjobb és a legrosszabb eredmény is a termelés területéről érkezett. Fontos tudni az adatokról, hogy a külső telephely egy autóipari vállalatnál dolgozó szakmai csapat, akik szervezetileg ehhez a céghez tartoznak, de teljesen más körülmények között és más helyszínen dolgoznak. Az is fontos eredménye volt a felmérésnek, hogy többek között ez a kapott érték is közrejátszott abban, hogy a termelés két csoportvezetőjével hosszas egyeztetés után abban maradtak, hogy az egyikőjük a szervezeten belül marad, de lemond a vezetői pozíciójáról a másik vezető pedig egy féléves vezetői program keretében fejleszthette saját vezetői kompetenciáit. A vállalat vezetése természetesen nem csak ezt a riportot vette figyelembe a döntései meghozatalánál, de felmérés eredményei alapján szükségesnek ítélték az azonnali beavatkozást. A későbbi ábrákon nagyon jól fog látszódni az, hogy a vezetői stílus, hogyan hat az adott csoport hangulatára és ez pedig hogyan hat vissza az elköteleződésükre.
A következő táblázat azokat főbb stresszhatásokat mutatja, melyeket vizsgálunk a felmérés segítségével.
4. ábra
Vizsgált stresszhatások eredményei
A 4. ábra táblázatában négy külön területet különítettünk el (munkahelyi kollektíva – szervezeti működés – elégedettség – egyéni stresszhatások). Az első három összesített eredményt jelenítjük meg a csoport riportok elején, mint főbb mutatószámokat (lásd első cikk 2. ábra). A táblázatban az első terület a munkahelyi kollektíva. A zöld sávban találhatóak a csoportok összesített eredményei. Itt a legmagasabb értéket a „Külső telep” kapta 90%-os értékkel. A legrosszabb eredményt a „Termelés 2” 59%-kal. A vállalati összesített eredmény az 75% lett, amit a csoportok nagyrészt elértek, kivéve a „Sales back office” csapata, náluk csak 67%-os lett ez az eredmény.
Ha részleteiben kezdjük el vizsgálni a számokat a munkahelyi kollektíva eredményeit már a színek alapján kitűnnek azok a területek, melyek nem megfelelően működnek a csoporton belül. A legalacsonyabb értékeket a „belső konfliktusok-konfliktuskezelés” valamint az ehhez kapcsolódó „problémamegoldás-problémakezelés” kapott 61%, illetve 62%-os értékkel. A legalacsonyabb értéket a csoportok közül a „Termelés 2” kapta 38% és 31%-os eredménnyel. A 31%-os problémakezelés piros színnel jelölve a legnagyobb probléma volt, nem csak a csoporton, de a vállalaton belül is.
Továbbhaladva a táblázatban a szervezeti működéshez kapcsolódó területeket tekinthetjük át úgy, hogy itt is a zöld sávban találhatjuk az összesített eredményeket. Ha ehhez a témához kapcsolódó százalékos értékek színeit vizsgáljuk, akkor sajnos itt is a „Termelés 2” csoport emelkedik ki, mert a százalékos értékeknél a szürke színek a dominánsak, egyedül a munka-magánélet terület található zöld tartományban.
A vállalati eredményeket tekintve itt is három terület az amire a vállalat vezetésének fokozottan figyelnie kell. A túlmunka mennyiségére, a célmegvalósításra és a befolyásolhatatlan megjósolhatatlan eseményekre, ami a stresszhatások tekintetében az egyik legjelentősebb stresszfaktor.
Az elégedettség témaköreit vizsgálva a csoportok közül továbbra is a „Termelés 2” és a „Sales back office” a sereghajtók 58% és 62%-os eredménnyel. Itt a csoportok közül a „Sales 2” csapat vette át a vezetést 85%-os eredménnyel. Vállalati szinten a juttatásokkal való elégedettség az, ami a leginkább fejlesztendő terület 65%-os értékkel. Sajnos ez a tapasztalataink és a felméréseink szerint Magyarországon a stresszkezelési technikák ismeretének a hiánya mellett a juttatásokkal való elégedettség a legkritikusabb terület.
Továbblépve az egyéni stresszhatásokra ezt erősíti meg az anyagi állapottal, pénzügyi helyzettel való elégedetlenség is. A családi viszonyok, párkapcsolat területeit vizsgálva már minden csoport zöld tartományban van. Ez a terület azért fontos mert a vizsgálataink alapján azt látjuk, hogy azok a munkavállalók, akiknek ez a terület rendben van jobban terhelhetők és jobban kezelik a felmerülő stresszhatásokat is, hiszen van egy olyan védelmi hálójuk, ami segít átvészelni, illetve túllendülni a munkahelyi feszültségeken. Ugyanakkor válás, párkapcsolati válság esetén ez negatívan hat az érzelmi hangulatra, a koncentrációs képességre és a teljesítményre is.
Összességében a táblázatnak ez a része abban segíti a vezetőket, hogy tisztában legyenek azzal, hogy mely területekre kell jobban odafigyelniük ahhoz, hogy a beosztottak által érzékelt stresszhatások csökkenjenek.
A következő cikkben egy hőtérkép segítségével a vállalati működésből adódó stresszhatásokra, valamint a vezetői kompetenciákra tudunk rátekinteni.
Az Ön vállalatánál, hogyan mérik a stresszt?
Amennyiben kíváncsi arra, hogy az ÖN vállalatánál hogyan alakulnak ezek a mutatószámok, kérjük vegye fel velünk a kapcsolatot!
További kellemes napot kívánok!
Üdvözlettel:
Faragó István